知っていることと実行していること: リーダーがパフォーマンスにどのように影響を与えることができるか

May 29, 2023

パメラ・ブルックス・リチャーズ、マサチューセッツ州、CDTLF、CPPII は、アリゾナ州立大学フルトン スクール オブ エンジニアリングおよび WP キャリー ビジネス スクールの上級組織コンサルタントです。 彼女もまた...

多くの研究室は労働者不足、そして多くの場合、経験の浅いスタッフの不足に対処しています。 ストレスにさらされているリーダーの中には、従業員の行動変容の必要性を技術的な問題であるかのように扱いたがるため、苦労している人もいます。1

何がポジティブな行動変化を生み出すのかについて多くの誤解があるため、パフォーマンスは多くのマネージャーにとって対処が難しい問題となる可能性があります。 これらの誤解を知ることで、マネージャーは前向きな変化を促進する別のルートを見つけることができます。

「従業員にもっと指導や情報を与えれば改善できる！」

トレーニングや指導は確かに必要ですが、それが多すぎると情報過多につながり、人々の動きが鈍くなったり、思考停止になったり、優柔不断になって混乱したりする可能性があります。 より多くの読書や授業を生徒に割り当てるのではなく、重要なものに優先順位を付けるのを手伝ってください。 新しい行動をデモンストレーションし、あなたの前で、または同僚と一緒に練習してもらいます。 ロールプレイングは情報を定着させるのに役立ち、実践することでそれが習慣になります。

何かを知っていることと、何かを実行していることは別のことであり、間違った種類のフィードバックが役立つことはほとんどありません。2 情報を、既存のルーチンに組み込むことができるマイクロ習慣に分解してもらう必要があります。 たとえば、既存の安全手順に新しい安全手順を追加することは誰にとっても容易であり、導入の一貫性が高まります。

誰かが話に応じるのが遅いように見える場合は、混乱を感じていないか尋ねてください。 彼らは恥ずかしくて尋ねられないかもしれません。 彼らがどのようにしているかについての彼らの視点を知ることは、恐怖や障害を乗り越える方法を彼らに示すのに役立つかもしれません。

文字によるガイドよりも理解しやすい、写真やイラスト付きのチェックリストを投稿することを検討してください。

「もし彼らがこのことにもっと関心を持っていれば、彼らは変わりたいという願望を持っているでしょう。」

人のパフォーマンスが悪いのは態度が悪いせいだと考えてしまいがちです。 しかし、組織心理学の第一人者であるアダム・グラントは、著書『Think Again』の中で、人々がどのようにしてモチベーションや意味を見つけるかを研究しており、課題の問題を個人の欠陥と同等視すべきではないと主張しています。 その人に性格上の欠陥を割り当てると、パフォーマンスがさらに低下する可能性があります。 私たちが心の中で誰かを判断すると、その人と一緒に仕事をするときの非言語的な行動、言葉、行動に反映されます。 これにより恐怖反応が生じ、パフォーマンスサイクルが低下し、新しいことに挑戦することへの抵抗が生じます。

安全な環境を作るには、物理​​的な安全だけでなく、心理的な安全も考慮されます。

信念の欠如のように見えるものは、実際には自信の欠如であり、間違いを犯すことへの恐怖につながる可能性があります。 恐怖を克服し自信を築くには、最初の試みで完璧になることを恐れずに、正しくなるまで変更を実行できなければなりません。 習慣になるまでは、追加の練習や役立つリマインダーが必要になる場合もあります。

新しいスキルを実行することに成功したと感じると、人は自信を持ち、それをもっと頻繁に実行したいと思うようになります。 ピペット操作を学ぶときなど、正しく理解できるようになるまで何度も練習して失敗するまで、何が重要なのかわからないことがよくあります。 複雑なプロセスではありませんが、ピペッティングには技術と忍耐が必要です。 人々が間違いを犯し、スキルを磨くまで練習できる安全な場所を提供することが重要です。

「この人が良くなろうとする動機は何もないようです。一度そうなったのですから、また出来るはずです。望んでいないはずです。」

人は怠け者または無関心だから行動しないというのは、よくある誤解です。 実際には、完全な変更と一貫した実行は難しいと感じているでしょう。 新しいスキルを習得するには、数週間から数か月の継続的な改善と練習が必要です。

社会にポジティブな影響力を与えることも必要です。 人は他の人がやっているのを見て実践し続けるでしょう。 メンターや同僚が協力することで、人々が新たな取り組みに孤立せず参加していると感じられる社会文化を生み出すことができます。 仲間による強制がなければ、多くの人は古い習慣に頼るか、学んだことを実践しなくなるでしょう。 新しい行動を実践する際に責任を負うパートナーを作ることは、実践を奨励し、新しい習慣を成長させ続けるためのサポートを提供するシステムを構築する積極的な方法です。

「この人は何でも言い訳をしているようだ。」

人々が職場環境で最高のパフォーマンスを発揮するには、対話を促進する包括的なスペース (ブレイブ スペースとも呼ばれます)、帰属意識と一緒に働く人々とのつながり、そして明確な境界の 3 つが必要です。2

安全な環境を作るには、物理​​的な安全だけでなく、心理的な安全も考慮されます。 人の安全が脅かされると、多くの場合、それは保身や撤退に直結します。 人々が自分の環境に対する意識が低下すると、重要なことに集中する能力が低下します。 場合によっては、その人に出来事を振り返る余地を与え、自分たちで状況を改善する方法をいくつか考えてもらうとよいでしょう。 これは、改善のためのスペースを心の中に作り出すのに役立ちます。

メンターや同僚が協力することで、人々が新たな取り組みに孤立せず参加していると感じられる社会文化を生み出すことができます。

リーダーは、「なるほど！」という発見を探す必要があります。 ちょっとした瞬間に、チームメンバーにどのような新しいアイデアがあったのか、そしてそれらのアイデアを新しい行動にどのように変換できるかを尋ねてください。 リーダーがそれを個人的に見ることができない場合は、その人が最後に一緒にいたときから持っていたかもしれない新しいアイデアを尋ねることができます。

リーダーは、悪い行動に焦点を当てるのではなく、従業員が何ができるか、何がうまくいっているのか、何が違う方法で試せるのかに焦点を当て続ける必要があります。 守りに入って言い訳をする人は間違った頭の中にいます。そのため、質問することで、考え直して実験するという考え方に戻すことができます。

パフォーマンスの低下にまつわる通説を理解することで、リーダーは人の内なる意識、欲求、理解、そして新たな挑戦に向けた自信を養うより良い方法を見つけることができます。 人は、変えるための十分な理由、変える方法についての良いストーリー、そしてそれが新しい習慣になるまで実践するための時間と仲間からのサポートがあることを楽しみます。 人々がお互いに物事を正しく行っていることを認め合い、タスクを実行するためのより良い方法を見つけることで報酬が得られる環境を作りましょう。 このような積極的な強化がパフォーマンスの向上につながります。

参考文献:

1. ロバートのキーガンとリサのレイヒー。 変化に対する免疫。 マサチューセッツ州ボストン、ハーバード ビジネス レビュー、2009 年。

2. バッキンガム、マーカス、グドール、アシュリー。 仕事に関する9つの嘘。 One Thing Productions、米国、2019 年。